Стратегия организации - взаимосвязанный комплекс долгосрочных мер или подходов во имя укрепления жизнеспособности и мощи организации по отношению к ее конкурентам. Стратегия организации - по существу - набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности. В данной работе за основу было взято определение, предложенное Шекшней С.В. и Ермошкиным Н.Н. в книге “Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета” , но в измененном виде.
Стратегия управления персоналом – это планы, использующие предоставляемые внешней и внутренней средой возможности для упрочения и сохранения конкурентоспособности компании с помощью ее сотрудников, основанные на общей стратегии организации, где под возможностями внутренней среды, подразумевается использование внутренних ресурсов организации . Учет этого нюанса особенно важен, когда мы говорим о процессе подбора персонала. Дальнейшее каскадирование стратегии по управлению персоналом на уровни, приводит к выделению стратегий по привлечению персонала, обучению и развитию сотрудников, разработке систем компенсаций и льгот и т.д.
Управление персоналом принято рассматривать в трех аспектах :
1. Как элемент управления организацией, основную функцию любого менеджера в достижении организационных целей. Управление персоналом заключается в достижении организационных целей. Управление персоналом заключается в деятельности по обеспечению потребностей организации (текущих и перспективных) в работниках всех категорий.
2. Как управление основным фактором производства – трудом, отличающимся от материальных и финансовых факторов своей живой природой, системностью, активностью, способностью к развитию потенциала и обладающим всеми свойствами живых систем.
3. Как комплексную прикладную науку об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал туристического предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации.
Исходя из вышеупомянутого определения HR стратегии, было разработано определение стратегии по привлечению персонала, которая является частью первой. Она нацелена на планирование потребности в привлечении персонала, в соответствии со стратегическими задачами организации и включает в себя детальное описание комплекса необходимых мер и требуемых ресурсов для удовлетворения данной потребности .
В дипломной работе предложено определение кадровой стратегии как генеральной программы действий по организации воздействия на процесс формирования, распределения и развития персонала с помощью взаимоувязанных организационно-экономических и социальных мер, в целях обеспечения реализации общей стратегии туристического предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников . В результате анализа современных подходов к организации управления персоналом на туристического предприятиях, был сделан вывод, что формирование кадровой стратегии на сегодняшний день является наиболее прогрессивным подходом, еще не получившим широкого распространения на практике . Это объясняется тем, что управление персоналом только на самом высоком, стратегическом уровне позволяет одновременно учитывать: цели развития туристического предприятия, трансформацию его внешней среды в целом и рынка труда в частности, изменения потребности туристического предприятия в трудовом потенциале и при этом соблюдать принципы социальной ответственности руководителя и профессионального и личностного развития работников .
Решение этих задач накладывает определенные требования на процесс разработки кадровой стратегии. Взяв за основу подходы классического стратегического планирования на предприятии и принципы работы с персоналом, обоснована необходимость выделения следующих этапов разработки кадровой стратегии туристического предприятия :
- формирование ключевых установок (на основе внешней и внутренней миссии туристического предприятия и положений общей стратегии развития);
- определение ориентиров и ограничений кадровой стратегии (в основу которых ложатся анализ сильных и слабых сторон туристического предприятия на отраслевом региональном рынке и тенденции локального рынка труда);
- планирование кадровой стратегии, в том числе разработка стратегических целей, программ реализации стратегии и перечней мероприятий, система оценки ее эффективности. Также на данном этапе формируется кадровая политика туристического предприятия.
В таком случае процесс разработки кадровой стратегии можно графически представить следующим образом (рис. 1.1) :
Рис. 1.1. Процесс разработки кадровой стратегии туристического предприятия
Представленная схема отражает все перечисленными этапы формирования кадровой стратегии туристического предприятия. Планирование реализации кадровой стратегии, наиболее рационально организовать на уровне ключевых подсистем управления персоналом. Изучение научной литературы, посвященной вопросам содержания кадровой стратегии, позволяет нам утверждать, что позиции авторов по данной проблеме существенно рознятся . Так одна группа авторов охарактеризовывает кадровую стратегию как деятельность по обеспечению туристического предприятия кадрами в требуемом количестве, соответствующем организационной структуре компании, необходимой квалификации, заданной параметрами рабочих мест, которая, соответственно, заключается в организации поиска, найма и движения сотрудников .
Данной трактовки придерживаются Р. Марр, Г. Шмидт, Е.В. Охотский, И.В. Бизюкова. Приведенное определение изначально предполагает, что работа с персоналом является сугубо вспомогательной, второстепенной, имеющей подчиненный характер .
У приверженцев данного подхода существует определенное единство в отношении основных направлений деятельности по реализации кадровых стратегий, а именно:
- анализа текущей величины трудового потенциала туристического предприятия;
- управления движением персонала;
- обеспечения реализации трудового потенциала туристического предприятия;
- управления развитием персонала.
В то же время некоторые авторы упускают из поля зрения такие актуальные задачи как: оценка трудового потенциала туристического предприятия, определение оптимальной численности работников, планирование кадрового резерва . Излишнее внимание уделяется бюрократическим сторонам кадрового управления, сокращается перечень инструментов обеспечения реализации трудового потенциала туристического предприятия исключительно до системы материального стимулирования, из поля зрения упускается важность оценки мотивационных установок работников .
Анализ сложившейся ситуации убеждает в необходимости систематизации существующих подходов. Результатом работы в данном направлении стала разработка перечня задач каждой из четырех выделенных подсистем реализации кадровой стратегии :
- анализ текущей величины трудового потенциала туристического предприятия:
- оценка уровня профессионального образования работников;
- оценка текущей квалификации и профессиональной компетентности работников;
- анализ эффективности реализации трудового (и творческого) потенциала работников ;
- анализ эффективности взаимодействия работников в процессе трудовой деятельности.
- управление движением персонала:
- определение оптимальной численности персонала туристического предприятия;
- планирование движения и деловой карьеры работников туристического предприятия ;
- формирование кадрового резерва (оценка кандидатов на вакантные должности и формирование базы данных потенциальных кандидатов);
- обеспечение реализации трудового потенциала туристического предприятия :
- управление трудовой мотивацией;
- разработка системы оплаты труда;
- разработка системы нематериального стимулирования;
- управление развитием персонала ;
- организация технического и экономического обучения персонала;
- повышение квалификации сотрудников туристического предприятия;
- проведение спортивных и профилактических мероприятий;
- проведение психологических тренингов и семинаров по повышению активности работников, организации коммуникативных каналов между ними, формированию команд и повышению сплоченности;
- разработка системы мероприятий по формированию корпоративной этики, деловой культуры, корпоративного патриотизма;
- управление конфликтами и стрессами на предприятии.
Помимо перечисленных основных подсистем реализацию кадровой стратегии обеспечивает функционирование вспомогательных подсистем:
- анализ и оптимизация организационной структуры туристического предприятия;
- разработка штатного расписания и должностных инструкций;
- юридическое обеспечение управления трудовым потенциалом;
- оформление и учет кадров.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
